Mal du siècle, ou terme parfois utilisé à tort, nombreuses sont les entreprises qui n'ont pas de stratégie pour répondre aux signalements de fait de harcèlement en interne. 

Or, l'employeur est pourtant investi d'une obligation de sécurité de ses salariés. 

Comment réagir à un signalement de harcèlement en entreprise ?

Saviez-vous que votre responsabilité d’employeur peut être engagée pour des faits de harcèlement commis par l'un de vos salariés, même en dehors de l'entreprise et du temps de travail habituel ? 

La jurisprudence est constante : l'inaction n'est pas une option.

Face à un signalement, la passivité représente votre risque juridique et humain le plus important. 

L’enjeu est de transformer une situation de crise en une procédure exemplaire, protectrice et transparente. En agissant avec méthode, vous ne vous contentez pas de neutraliser un risque de condamnation, vous affirmez les valeurs de votre entreprise et restaurez un climat de confiance indispensable à la performance.

Nombreux sont les employeurs qui, parce qu’ils ne voient aucune ombre au tableau actuellement, ne se soucient pas du : comment faire si cela arrive ?

Vous l’avez compris à travers mes différents partages, c’est souvent la gestion proactive qui change la donne ! Savoir comment réagir et fixer un cadre, c’est se prémunir contre les problèmes de contentieux. 

Vous pouvez agir dès maintenant !

Vous pouvez également vous faire accompagner dans votre démarche

Avant toute chose, il semble essentiel de bien définir ce que c'est que le harcèlement. En effet, le terme peut sembler utiliser à tort et à travers, mais la loi définit précisément ces agissements pour permettre une qualification objective des faits, loin des interprétations subjectives

• Harcèlement moral (Art. L1152-1) : il se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Cette dégradation doit être susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

• Harcèlement sexuel (Art. L1153-1) : il est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité (caractère dégradant ou humiliant) ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

 Le point de vigilance : contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel peut être constitué par un acte unique s'il y a "pression grave" (même non répétée) exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle (Art. 222-33 du Code Pénal).

Protection étendue : ces garanties ne concernent pas uniquement vos salariés en contrat. Le Code du travail (Art. L1152-2 et L1153-2) étend explicitement cette protection aux stagiaires, aux personnes en formation et aux candidats à un recrutement.

L'employeur est investi d'une obligation de sécurité (santé physique et mentale). Vous devez prévenir les agissements, y mettre un terme et les sanctionner.

Le risque de l'inaction

Ne pas agir après un signalement constitue une faute en soi. Les sanctions sont sévères :

• Harcèlement moral (Art. 222-33-2 CP) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende.

• Harcèlement sexuel (Art. 222-33 CP) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (abus d'autorité, faits commis sur une personne vulnérable, ou par plusieurs auteurs).

‼ La charge de la preuve (Art. L1154-1)

Le salarié n'a qu'à présenter des éléments de fait "laissant supposer" l'existence d'un harcèlement. C'est ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mais sans enquête rigoureuse, cette preuve est quasi impossible à rapporter !

Voyons les étapes primordiales pour bien traiter ce type de signalement

Étape 1 : l'accusé de réception

Dès réception du signalement (oral ou écrit), envoyez un accusé de réception (LRAR ou remise en main propre). Cela permet de :

1. Prendre acte officiellement des faits ;

2. Dater précisément le début de votre réaction ;

3. Informer l'auteur du nom de la personne en charge du dossier ;

4. Solliciter immédiatement tout élément complémentaire (emails, SMS, témoignages).

Étape 2 : l'entretien préliminaire

Recueillez les faits bruts (Qui ? Quoi ? Quand ?). 

Conseil RH : adoptez une posture de bienveillance et d'impartialité. Evitez absolument les questions culpabilisantes commençant par "Pourquoi ?" (ex : "Pourquoi avez-vous attendu pour signaler ?"). Privilégiez : "Comment avez-vous réagi sur le moment ?".

Si le signalement est sérieux, une enquête doit être diligentée immédiatement par une commission (2 à 4 membres neutres).

Mesures conservatoires (agir pendant l'enquête)

N'attendez pas la fin de l'enquête pour protéger les personnes. Vous pouvez :

• Donner la consigne de ne plus entrer en contact ;

• Procéder à un changement d'affectation temporaire (prioritairement pour la victime, avec son accord) ;

• Prononcer une mise à pied conservatoire du mis en cause si les faits sont graves et font courir un risque à la santé des équipes.

Le protocole des auditions : les bonnes pratiques

1. 1. Préavis : informer les personnes 3 jours avant l'entretien ;

2. 2. Format : maximum 2 enquêteurs pour éviter une ambiance intimidante ;

3. 3. Formalisme : chaque entretien doit donner lieu à un procès-verbal rédigé, relu et signé par les participants ;

4. 4. Style direct : notez les termes exacts. Au lieu de "il l'a insulté", notez "M. X a dit : [insulte exacte]".

L'enquête se conclut par un rapport factuel transmis à la direction.

• Harcèlement avéré : l'employeur doit sanctionner. Les faits de harcèlement sexuel constituent, par essence, une faute grave justifiant un licenciement.

• Le piège du délai de 2 mois : vous disposez de seulement 2 mois à compter de la connaissance complète des faits pour engager la procédure disciplinaire (convocation à l'entretien préalable). Dépasser ce délai rend toute sanction caduque.

• Issue non avérée :

  • Bonne foi : le salarié qui a signalé des faits qui ne sont pas prouvés reste protégé. Aucune sanction n'est possible.

  • Mauvaise foi : la sanction (licenciement pour faute grave) n'est possible que si vous prouvez que le salarié savait que les faits étaient faux au moment de la dénonciation.